منتورینگ یک روش قدرتمند برای کمک به افراد در اجرای تغییر و تحولات مهم فردی است.
– مسائل و مشکلات معمول و متداول برای فرد یادگیرنده را مرتفع می کند.
– از پیشرفت و توسعه فردی و مدیریت مسیر شغلی حمایت می کند.
– با هزینه توسعه یک فرد، شرایط توسعه دو نفر (منتور و منتی) به طور همزمان فراهم می شود.
– منتورینگ یک شراکت مثبت توسعه ایست که نیروی پیشرانه آن توسط منتی اعمال می گردد .
در اینصورت یک فضای انعکاسی بوجود می آید که در آن منتی می تواند مسؤولیت پیشرفت خود
را پذیرفته و بر سر آن به مباحثه بپردازد.
– هدف اولیه آن ایجاد توانمندی و خو داتکایی در منتی است.
– منتورها می توانند در مسائل برجسته کمک کرده و بر اساس طراحی روشهایی از آن طریق منتی
ها را یاری نمایند.
– آنها می توانند از طریق اضافه شدن یک نگاه بی طرف بیشتر کمک کنند تا منتی ها چشم
اندازشفافی در مورد موضوعات مربوطه داشته باشند.
– بعضی مواقع، وقتی موضوعات سر راست و فوری هستند، یک منتور ممکن است نسبت به ارائه
توصیه یا برخی راهنمایی و جهت دهی ها اقدام نماید.
– محرمانه بودن ( رازداری)، اعتماد، درک و انتظارات مثبت، کلیدی برای یک مشارکت موفق
هستند.
منتورینگ می تواند به منتی ها کمک کند تا :
مسائل و نگرانی های زندگی کاری روزانه خود را مورد رسیدگی قرار داده و راه حل های مؤثر برای
خود را بیابند .
lسطح عملکرد و میزان رضایت خود را ارتقا بخشند .
lساختارهای کلیدی نهادی و تصمیم گیری در UCD را درک کنند .
lبا همقطاران خود ارتباط برقرار نمایند و خود را بخشی از آن اجتماع احساس کنند .
lیکپارچگی در اهداف کاری، حرفه ای و شخصی را مدیریت نمایند.
تعاریف منتورینگ:
منتور (ارشادگر) : فردی با تجربه و علاقه مند به توسعه و کمک به دیگران.
منتی (ارشادپذیر): فردی با انگیزه و علاقه مند که آمادگی دارد مسئولیت توسعه خود را بر عهده
گیرد.
برنامه منتورینگ: برنامه ای که در آن یک منتور با یک منتی برای رسیدن به اهداف تعیین شده
تلاش می کنند . این برنامه می تواند رسمی یا غیر رسمی باشد.
قرارداد منتورینگ : قراردادی که در آن منتور و منتی با یکدیگر در خصوص موضوع منتورینگ،
زمان منتورینگ و ….. توافق می نمایند.
تاریخچه متتورینگ
در حماسه اودیسه آمده است که اودیسیوس قبل از رفتن به جنگ تروا برای فرزند جوانش یک
معلم، مشاور، دوست و راهنما و پدر خوانده به نام منتور انتخاب کرد که در زمانی که او در خانه
نیست بتواند پسرش را پرورش دهد.
در یونان باستان برای شهروندان جوان یک روال عادی بود که با یک پیرمرد همراه شوند و از آنان
به تدریج یاد بگیرند و بتوانند برای مسئولیت های آینده آماده باشند.
اهداف منتورینگ:
-۱ مننتورینگ باید برای توسعه مهارت ها و شایستگی ها باشد
-۲ برای کارمندان جدید پیوسته شرکت با مقدار محدودی از تجربه، منتورینگ می تواند به طور
موثر برای سرعت بخشیدن به ادغام آنها به سازمان مورد استفاده قرار گیرد
-۳ کارکنان که در حال نزدیک شدن به میانه شغل حرفه ای خود می توانند از داشتن یک منتور
بهره مند شوند.
-۴ کارکنان که در حال نزدیک شدن به پایان کار خود می تواند از نظارت منتور بهره مند شوند.
و همچنین به احتمال زیاد یک رابطه منتورینگ به آنها برای یک برنامه و یک استراتژی برای
دنبال گزینه های شغلی جدید کمک در خارج از محیط کار فعلی خود کمک خواهد کرد.
آنچه منتورینگ نمیپذیرد:
• برای برخورد با افراد ضعیف
• درگیرشدن در کار ها و مسائل و مشکلات منتی : یک منتور نباید در خارج از فصول و
زمانهای منتورینگ برای منتی کاری انجام دهد.
• ترویج( ارتقا)،حمایت( اسپانسرینگ)وحفاظت از شاگرد
• مواجهه و درگیری با مسائل شخصی افراد
• درمان
• اجازه دادن به افراد برای ناله و زاری ( به جز شاید گاهی اوقات)…
اصول منتورینگ
• منتی دستور کار منتورینگ را به پیش می راند .
• مشارکت برای هر دو منتور و منتی بر پایه داوطلبی است .
• ارتباط منتورینگ محرمانه است .
• رویکرد منتورینگ غیر دستوری است .
• رابطه ایست که بر اساس اعتماد و احترام متقابل شکل می گیرد .
• منتور با توانمند سازی منتی کمک می کند تا مسؤولیت یادگیری و پیشرفت حرفه ای خود
را بپذیرد .
• این ارتباط ورای مقاصد توسعه ای خود هیچگونه اجباری بر دوش هیچکدام از طرفین قرار
نمی دهد .
• این جدا و مجزا از سیستم توسعه مدیریت عملکرد (PMDS(در UCD می باشد.
چرخه منتورینگ:
.۱ رابطه سازی :ایجاد و توسعه اعتماد و راحتی متقابل
.۲ قرارداد/تعهدات اساسی :کاوش و انتظارات هریک از طرفین از منتورینگ
.۳ تعیین جهت :توافق بر سر اهداف اولیه از ارتباط
.۴ ایجاد پیشرفت :آزمودن و ادامه روند یادگیری به سرعت
.۵ بلوغ :ارتباط از لحاظ یادگیری دوطرفه و متقابل گشته و منتی هر چه بیشتر متکی به خویش
می شود .
.۶ خاتمه :رابطه رسمی پایان می یابد، ممکن است بصورت غیر رسمی ادامه پیدا کند .
مهارتهای لازم برای منتور:
• توانایی ایجاد ارتباط با منتی
• مهارتهای ارتباطی
• مهارتهای بازخوردی
• مهارتهای پرسشگری
• مهارتهای گوش دادن
• مهارت های فردی
انواع منتورینگ:
دو نوع منتورینگ به صورت کلی وجود دارد:
-۱ رسمی -۲ غیر رسمی
منتورینگ غیر رسمی همین سوالات و راهنمایی هایی است که ما از اطرافیانمان در خانه یا محل
کار می پرسیم یا آنها به ما می گویند.
منتورینگ رسمی یک رویداد برنامه ریزی شده است که تعدادی منتور و تعدادی منتی برای آن
انتخاب می شوند و با توجه به هدف گذاری کار شروع می شود .
منتورینگ کلاسیک :
در این نوع منتورینگ یک فرد با تجربه تر با یک منتی در یک برنامه منتورینگ فعالیت می کند.
منتورینگ معکوس:
در این نوع منتوینگ یک فرد جوان مسئولیت منتور را بر عهده می گیرد و به یک فرد منتی مسن
تر از خود آموزش می دهد. این نوع منتورینگ در برخی زمینه های مرتبط با تکنولوژی بیشتر
رواج دارد. مثلا علوم رایانه که درآن افراد جوان تر بیشتر فعالیت دارند تا افراد مسن تر.
منتورینگ خانواده :
یک برنامه منتورینگ غیر رسمی که در آن اعضاء خانواده به یکدیگر آموزش می دهند.
فرایند منتورینگ:
ساختار برنامه های حرفه ای نظارت باید ساختاری متناسب نیازهای خاص مشتری داشته باشند .
تاریخ شروع و تاریخ اتمام به طور کلی به خوبی تعریف شده است. این برنامه ها به طور معمول
تعاملی بر ای اطمینان از گفتگو بین منتور و منتی.
این برنامه ها باید یک ارزیابی از پس زمینه منتی و آرمان های حرفه ای او ارائه دهند ، و ساختار
باید اجازه دهد نیازهای که بعدا شناسایی می شود را بتوان به این برنامه گنجانید.
برنامه منتورینگ حرفه ای باید به منتی برای نیازهای خاص خود با اطلاعاتی مناسب را ارائه دهد
. به طور خاص، اگر منتور مقاله یا کتاب در مورد موضوعات که منتشر کرده است که منتی به طور
خاص به آن نیاز دارد به
احتمال زیاد در برنامه قید شود. منتور حرفه ای برای دسترسی به انواع آموزش و تمرین های
توسعه ونیازمند ابزار است که به طور کلی در دسترس است ، از جمله به عنوان آزمون شخصیت،
آزمون های رفتاری، و ارزیابی مهارت های شخصی .
این ابزار به منتور و منتی کمک خواهد کرد به درک درستی و مشترک از وضعیت فعلی برسند .
نتایج این تمرینات و ابزار آنها را قادر خواهد ساخت تا برنامه ها و فعالیت های مناسب را انجام
دهند .
عوامل بسیاری در موفقیت منتی کمک خواهد کرد ، از جمله کارکنان اطرف آنها . روابطی که آنها
در طول دوران شکل می دهند با مدیریت ارشد، همسر خود و یا دیگران قابل توجه است
مزایای حاصل از منتورینگ برای منتورها
انگیزه تازه در کار:
این فعالیت باعث می شود انگیزه های آنها افزایش یافته و می توانند به نقش خودشان و چگونگی
دستیابی به اهداف جدید نگاهی تازه پیدا کنند .
علاقه شخصی به فرد دیگر:
منتور ها در این فعالیت به دلیل توجه به افراد دیگر دارای علاقه شخصی می شوند و خواهان
موفقیت آنها خواهند بود.
یادگیری جدید و پیشرفت:
منتور ها هم در این روابط مانند منتی ها یاد می گیرند و پیشرفت می کنند.
برقراری ارتباط نزدیک با محیط:
در هنگام برگزاری برنامه های منتورینگ، منتور ها آگاهی بیشتری از زمینه و محیطی که درآن
منتورینگ انجام می شود کسب می کنند و این کار باعث می شد به پدیده ها از نگاه متفاوتی
توجه کنند.
خصوصیات یک منتور:
.۱ شریک یادگیری خوب
۲ . ایجاد کننده یک رابطه موثر
۳ . یک مشاور بدون قضاوت
۴ . هدایتگر
۵ . یک گوش کننده حرفه ای
۶ . یک قهرمان
۷ . مربی تیم برای تقویت نقاط ضعف
۸ . یک تسهیل کننده برای گسترش شبکه ها و دیدگاه های منتی
۹ . دارای نگرش و رویکرد ذهنی مثبت
۱۰ . راهنمایی برای کمک به افراد فراتر از افق دید آنها
-۱۱ ارائه بازخورهای لازم و موثر
-۱۲ ارائه پرسش های موثر
ویژگیهای یک منتور خوب
مهارت گوش دادن
یکی از چالش های عمده برای منتور های رسمی ،گوش دادن و صحبت کمتر است. به جای
استفاده از جلسات منتورینگ خود به عنوان یک سری از سخنرانی ها، منتور ها باید به طور فعال
گوش و اجازه داد به منتی ها تا با درگیر شدن در گفت و گو یاد بگیرند.
تجربه
یک منتور رسمی شرکت باید تجربه ای به طور مستقیم مرتبط به آرمان های منتی داشته باشد .
آموزش
منتور باید بر اساس عوامل دیگر نسبت به سازمان، مانند دانش شغلی و تجربه انتخاب شود .
از مربیان رسمی شرکت انتظار نمی رود دقیقتر یا بیشتر از منتی های فکر کنند. با این حال، از
آنها انتظار می رود که دارای تجربه ودانش بیشتر و قابل ملاحظه ای باشند.
تعهد
همه منتورها باید ملزم به احترام به ارزش های اصلی و رفتار سازمان مرتبط با خود باشند .
دسترسی
برای به حداکثر رساندن موفقیت این برنامه، تعاملات لازم به طور منظم انجام شود. بنابراین، عدم
دیدار برنامه ریزی شده و برنامه ریزی شده فعالیت ها باید بسیار نادر باشد.
چالش ها
یک منتور باید انتظار داشته باشد منتی را به چالش بکشد.
احترام
محترمانه رفتار کردن کلید ایجاد یک رابطه خوب بین منتور – و منتی است. احترام اساسی برای
ایجاد احترام بین افراد است .
بازخورد
بازخورد خوب از طرف منتور می تواند به منتی کمک کند
ویژگیهای یک منتی خوب
• کارکنان با آرمانهای بالا و پتانسیل بالا
• باید مایل به سرمایه گذاری زمان و آموزش و پرورش ، فداکاری ، و رقابت سخت باشند .
• نگرش بسیار مثبت در مورد آینده خود
• باید بسیار با انگیزه و خوب آماده شده باشند. آنها باید در ایجاد فرصت های به جای انتظار
برای یک شکست بزرگ تمرکز کنند.
• آنها باید برای انجام کارهای استثنایی که الهام بخش خلاقیت و سطوح همیشه بالاتر از
عملکرد آنها است تلاش کنند.
• آنها باید مسئول و پاسخگو باشند.
• آنها باید انتظارات بالا از خود و سازمان خود داشته باشند.
• علاقه مند به کار گروهی .
• محیط کار خود را به خوبی بشناسند.
• برای پیروزی کار کنند.
• منتی نیز باید درک کند که برنده شدن مهم است.
• آنها باید شور و شوق برای از دست دادن ندارد فرصت توسعه داشته باشند .
• آنها باید آماده تر ، بسیار با انگیزه و خلاق تر از رقبای خود باشند.
• باید مسئولیت توسعه خود را بپذیرند .
• باید جاه طلب باشند.
• تنها کارمندانی باید اجازه شرکت در یک برنامه رسمی منتورینگ داده شود که نشان داده
اند متعهد به تعالی می باشند .
شناسایی نیازهای توسعه ای منتی
یک طرح توسعه منتی باید بین ۱۲ تا ۱۸ ماه باشد و شامل موارد زیر باشد:
سبک یادگیری منتی
اهداف منتی از برنامه منتورینگ
نقاط ضعف و قوت منتی
اقداماتی که باید انجام شود.
مرور و بررسی اقدامات
تغییراتی که این اقدامات انجام می دهند.
زمان رسیدن به هدف
تجربیات و مهارتی که می خواهند بدست آورند.
نکات مهم در موفقیت یک طرح منتورینگ
آماده سازی : با پاسخ به سوالات زیر مطمئن شوید آماده سازی درست انجام شده است؟
هدف طرح منتورینگ چیست؟
آیا سازمان آماده سرمایه گذاری بلند مدت است؟
آیا مدیریت ارشد از طرح منتورینگ حمایت جدی می کند؟
نتایج بدست آمده با چه معیاری اندازه گیری می شوند؟
برنامه ارزیابی طرح چیست؟
چه کسی طرح منتورینگ را مدیریت و اجرا می کند؟
چگونه منتورها را شناسایی و بر کار آنها نظارت خواهد شد؟
چگونه منتی های واجد شرایط را شناسایی و بر توسعه آنها نظارت می گردد؟
در چه دوره های زمانی طرح منتورینگ را مرور و بهبود می دهید؟
برنامه زمانی و توسعه ای برای منتور های داخلی تدوین شده و چگونه برآن نظارت می شود؟
منتورینگ و فرصتهای کسب و کار
الف: به صورت مستقیم : آموزش و تربیت منتور ها می تواند فرصتهایی را برای مدرسان این مباحث
ایجاد کند. جذب و تربیت منتورها می تواند با توجه به سمت های شغلی آنها ، فرصتهایی را برای
این افراد که عمدتا می توانند افراد با تجربه و احتمالا بازنشسته باشند ایجاد کند. با توجه به اهداف
و طولانی بودن فرآیند منتورینگ ، یک فرد نمی تواند فرصتهای زیادی را در این بخش به صورت
موثر اشغال کند.
ب: به صورت غیر مستقیم: با توجه به اینکه در منتورینگ فرد برای پذیرش مسئولیت های بزرگتر
آماده می شود ارتقاء افراد می تواند باعث ایجاد فرصتهای شغلی برای افراد دیگر باشد. چه بسا در
جریان برنامه های منتورینگ ، کارآفرینان جدیدی هم متولد شوند و فرصتهای کاری جدیدی
بوجود آید.
حمایت از کارآفرینان و سازمانهای جدید می تواند باعث تقویت این سازمانها شده و حرکت آنها به
سمت سازمانهای کارافرین را هدایت کند. سازمانهای توانا می توانند فرصتهای شغلی بیشتری ایجاد
کنند.
دلایل نیاز کارآفرینان به برنامههای منتورینگ
استفاده از منتورهای متخصص در زمینه های مختلف در ابتدای شروع کسب و کار مانند مسائل
مالی ، جذب سرمایه ، مسایل حقوقی ، ایجاد زیر ساخت های کسب و کار ، خرید تجهیزات ، جذب
نیروی انسانی ، آموزش و برنامه ریزی و غیره
دلگرمی به همراهی افراد متخصص دلسوزدر تیم های سازمانی
عدم وجود تخصص در همه زمینه ها در افراد کارآفرین
نرخ بالای شکست در کسب و کار ها تا %۹۵
وجود رقابت در کسب و کار های نوپا بخصوص در مواردی که خلاقیت و نوآوری وجود نداشته باشد
یا مقدار آن کم باشد.
تغییرات سریع محیط اقتصادی و تاثیرات آن در کسب و کار ها
نبود شبکه های اطلاع رسانی موثر در زمینه کارآفرینی و انتقال تجربیات حاصله
استفاده از منتور برای توسعه و حفظ سازمان پس از راه اندازی در میانه عمر سازمان
تربیت تیم های مدیریت سازمان برای گسترش سازمان