- منتورینگ یک روش قدرتمند برای کمک به افراد در اجرای تغییر و تحولات مهم فردی است.
- مسائل و مشکلات معمول و متداول برای فرد یادگیرنده را مرتفع می‌کند.
- از پیشرفت و توسعه فردی و مدیریت مسیر شغلی حمایت می‌کند.
- با هزینه توسعه یک فرد، شرایط توسعه دو نفر (منتور و منتی) به طور همزمان فراهم می‌شود.
- منتورینگ یک شراکت مثبتِ توسعه ایست که نیروی پیشرانه آن توسط منتی اعمال می‌گردد .
در اینصورت یک فضای انعکاسی بوجود می‌آید که در آن منتی می‌تواند مسئولیت پیشرفت خود را پذیرفته و بر سر آن به مباحثه بپردازد.
- هدف اولیه آن ایجاد توانمندی و خود اتکایی در منتی است.
- منتورها می‌توانند در مسائل برجسته کمک کرده و بر اساس طراحی روش‌هایی از آن طریق منتی‌ها را یاری نمایند.
- آنها می‌توانند از طریق اضافه شدن یک نگاه بی‌طرف بیشتر کمک کنند، تا منتی‌ها چشم‌انداز شفافی در مورد موضوعات مربوطه داشته باشند.
- بعضی مواقع، وقتی موضوعات سرراست و فوری هستند، یک منتور ممکن است نسبت به ارائه توصیه یا برخی راهنمایی و جهت‌دهی‌ها اقدام نماید.
- محرمانه بودن ( رازداری)، اعتماد، درک و انتظارات مثبت، کلیدی برای یک مشارکت موفق هستند.
منتورینگ می‌تواند به منتی‌ها کمک کند تا:
- مسائل و نگرانی‌های زندگی کاری روزانه خود را مورد رسیدگی قرار داده و راه‌حل‌های مؤثر برای خود را بیابند.
- lسطح عملکرد و میزان رضایت خود را ارتقا بخشند.
- lساختارهای کلیدی نهادی و تصمیم‌گیری در UCD را درک کنند.
- آبا هم‌قطاران خود ارتباط برقرار نمایند و خود را بخشی از آن اجتماع احساس کنند.
- یک پارچگی در اهداف کاری، حرفه‌ای و شخصی را مدیریت نمایند.
تعاریف منتورینگ:
منتور (ارشادگر) : فردی با تجربه و علاقه‌مند به توسعه و کمک به دیگران.
منتی (ارشادپذیر) : فردی با انگیزه و علاقه‌مند که آمادگی دارد مسئولیت توسعه خود را بر عهده گیرد.
برنامه منتورینگ : برنامه‌ای که در آن یک منتور با یک منتی برای رسیدن به اهداف تعیین شده تلاش می‌کنند. این برنامه می‌تواند رسمی یا غیر رسمی باشد.
قرارداد منتورینگ : قراردادی که در آن منتور و منتی با یکدیگر در خصوص موضوع منتورینگ، زمان منتورینگ و ….. توافق می‌نمایند.
تاریخچه متتورینگ:
در حماسه اودیسه آمده است که اودیسیوس قبل از رفتن به جنگ تروا برای فرزند جوانش یک معلم، مشاور، دوست و راهنما و پدر خوانده به نام منتور انتخاب کرد که در زمانی که او در خانه نیست بتواند پسرش را پرورش دهد. در یونان باستان برای شهروندان جوان یک روال عادی بود که با یک پیرمرد همراه شوند و از آنان
به تدریج یاد بگیرند و بتوانند برای مسئولیت‌های آینده آماده باشند.
اهداف منتورینگ:
- مننتورینگ باید برای توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌ها به منتی کمک می‌کند.
- برای کارمندان جدید، پیوسته شرکت، با مقدار محدودی از تجربه، منتورینگ می‌تواند به طور موثر برای سرعت بخشیدن به ادغام آنها به سازمان مورد استفاده قرار گیرد.
- کارکنان که در حال نزدیک شدن به میانه شغل حرفه‌ای خود می‌توانند از داشتن یک منتور بهره‌مند شوند.
- کارکنان که در حال نزدیک شدن به پایان کار خود می‌تواند از نظارت منتور بهره‌مند شوند.
- همچنین به احتمال زیاد یک رابطه منتورینگ به آنها برای یک برنامه و یک استراتژی برای دنبال گزینه‌های شغلی جدید کمک در خارج از محیط کار فعلی خود کمک خواهد کرد.
آنچه منتورینگ نمی‌پذیرد:
- برای برخورد با افراد ضعیف:
درگیرشدن در کار ها و مسائل و مشکلات منتی : یک منتور نباید در خارج از فصول و زمان‌های منتورینگ برای منتی کاری انجام دهد. - ترویج ( ارتقا)، حمایت ( اسپانسرینگ) وحفاظت از شاگرد.
- مواجهه و درگیری با مسائل شخصی افراد.
- درمان : اجازه دادن به افراد برای ناله و زاری ( به جز شاید گاهی اوقات)…
اصول منتورینگ:
- منتی دستور کار منتورینگ را به پیش می‌راند.
- مشارکت برای هر دو منتور و منتی بر پایه داوطلبی است.
- ارتباط منتورینگ محرمانه است.
- رویکرد منتورینگ غیر دستوری است.
- رابطه ایست که بر اساس اعتماد و احترام متقابل شکل می‌گیرد.
- منتور با توانمندسازی منتی کمک می‌کند تا مسئولیت یادگیری و پیشرفت حرفه‌ای خود را بپذیرد.
- این ارتباط ورای مقاصد توسعه‌ای خود هیچگونه اجباری بر دوش هیچکدام از طرفین قرار نمی‌دهد.
- این جدا و مجزا از سیستم توسعه مدیریت عملکرد (PMDS) در UCD می‌باشد.
چرخه منتورینگ:
- رابطه سازی : ایجاد و توسعه اعتماد و راحتی متقابل.
- قرارداد / تعهدات اساسی : کاوش و انتظارات هر یک از طرفین از منتورینگ.
- تعیین جهت : توافق بر سر اهداف اولیه از ارتباط.
- ایجاد پیشرفت : آزمودن و ادامه روند یادگیری به سرعت.
- بلوغ : ارتباط از لحاظ یادگیری دوطرفه و متقابل گشته و منتی هر چه بیشتر متکی به خویش می‌شود.
- خاتمه : رابطه رسمی پایان می‌یابد، ممکن است بصورت غیر رسمی ادامه پیدا کند.
مهارتهای لازم برای منتور:
- توانایی ایجاد ارتباط با منتی
- مهارتهای ارتباطی
- مهارتهای بازخوردی
- مهارتهای پرسشگری
- مهارتهای گوش‌دادن
- مهارتهای فردی
انواع منتورینگ:
دو نوع منتورینگ به صورت کلی وجود دارد:
- منتورینگ رسمی
- منتورینگ غیر رسمی
منتورینگ غیر رسمی: همین سوالات و راهنمایی‌هایی است که ما از اطرافیانمان در خانه یا محل کار می‌پرسیم یا آنها به ما می‌گویند.
منتورینگ رسمی: یک رویداد برنامه‌ریزی شده است که تعدادی منتور و تعدادی منتی برای آن انتخاب می‌شوند و با توجه به هدف گذاری کار شروع می‌شود.
- منتورینگ کلاسیک :
در این نوع منتورینگ یک فرد با تجربه‌تر با یک منتی در یک برنامه منتورینگ فعالیت می‌کند. - منتورینگ معکوس :
در این نوع منتوینگ یک فرد جوان مسئولیت منتور را بر عهده می‌گیرد و به یک فرد منتی مسن‌تر از خود آموزش می‌دهد. این نوع منتورینگ در برخی زمینه‌های مرتبط با تکنولوژی بیشتر رواج دارد. مثلا علوم رایانه که در آن افراد جوان‌تر بیشتر فعالیت دارند تا افراد مسن‌تر. - منتورینگ خانواده :
یک برنامه منتورینگ غیر رسمی که در آن اعضاء خانواده به یکدیگر آموزش می‌دهند.
فرایند منتورینگ:
ساختار برنامه‌های حرفه‌ای نظارت باید ساختاری متناسب نیازهای خاص مشتری داشته باشند.
تاریخ شروع و تاریخ اتمام به طور کلی به خوبی تعریف شده است. این برنامه‌ها به طور معمول تعاملی برای اطمینان از گفتگو بین منتور و منتی.
این برنامه‌ها باید یک ارزیابی از پس زمینه منتی و آرمان‌های حرفه‌ای او ارائه دهند و ساختار باید اجازه دهد، نیازهایی که بعدا شناسایی می‌شود را بتوان به این برنامه گنجانید.
برنامه منتورینگ حرفه‌ای باید به منتی برای نیازهای خاص خود با اطلاعاتی مناسب را ارائه دهد. به طور خاص، اگر منتور مقاله یا کتاب در مورد موضوعات که منتشر کرده است که منتی به طور خاص به آن نیاز دارد به احتمال زیاد در برنامه قید شود. منتور حرفه‌ای برای دسترسی به انواع آموزش و تمرین‌های توسعه و نیازمند ابزار است که به طور کلی در دسترس است، از جمله به عنوان آزمون شخصیت، آزمون‌های رفتاری، و ارزیابی مهارتهای شخصی.
این ابزار به منتور و منتی کمک خواهد کرد به درک درست و مشترک از وضعیت فعلی برسند.
نتایج این تمرینات و ابزارها، منتی را قادر خواهد ساخت تا برنامه‌ها و فعالیت‌های مناسب را انجام دهند .
عوامل بسیاری در موفقیت منتی کمک خواهد کرد، از جمله کارکنان اطرف آنهاست. روابطی که آنها در طول دوران شکل می‌دهند با مدیریت ارشد، همسر خود و یا دیگران قابل توجه است.
مزایای حاصل از منتورینگ برای منتورها انگیزه تازه در کار:
این فعالیت باعث می‌شود انگیزه‌های آنها افزایش یافته و می‌توانند به نقش خودشان و چگونگی دستیابی به اهداف جدید نگاهی تازه پیدا کنند.
علاقه شخصی به فرد دیگر:
منتورها در این فعالیت به دلیل توجه به افراد دیگر دارای علاقه شخصی می‌شوند و خواهان موفقیت آنها خواهند بود.
یادگیری جدید و پیشرفت:
منتورها هم در این روابط مانند منتی‌ها یاد می‌گیرند و پیشرفت می‌کنند.
برقراری ارتباط نزدیک با محیط:
در هنگام برگزاری برنامه‌های منتورینگ، منتورها آگاهی بیشتری از زمینه و محیطی که در آن منتورینگ انجام می‌شود کسب می‌کنند و این کار باعث می‌شد به پدیده‌ها از نگاه متفاوتی توجه کنند.
خصوصیات یک منتور:
- شریک یادگیری خوب
- ایجاد کننده یک رابطه موثر
- یک مشاور بدون قضاوت
- هدایتگر
- یک گوش کننده حرفه‌ای
- یک قهرمان
- مربی تیم برای تقویت نقاط ضعف
- یک تسهیل کننده برای گسترش شبکه‌ها و دیدگاه‌های منتی
- دارای نگرش و رویکرد ذهنی مثبت
- راهنمایی برای کمک به افراد فراتر از افق دید آنها
- ارائه بازخورهای لازم و موثر
- ارائه پرسش‌های موثر
ویژگیهای یک منتور خوب:
- مهارت گوش دادن:
یکی از چالش های عمده برای منتورهای رسمی، گوش دادن و صحبت کمتر است. به جای استفاده از جلسات منتورینگ خود به عنوان یک سری از سخنرانی‌ها، منتورها باید به طور فعال گوش و اجازه داد به منتی‌ها تا با درگیر شدن در گفت و گو یاد بگیرند. - تجربه:
یک منتور رسمی شرکت باید تجربه‌ای به طور مستقیم مرتبط به آرمان‌های منتی داشته باشد. - آموزش:
منتور باید بر اساس عوامل دیگر نسبت به سازمان، مانند دانش شغلی و تجربه انتخاب شود . از مربیان رسمی شرکت انتظار نمی‌رود دقیق‌تر یا بیشتر از منتی‌ها فکر کنند. با این حال، از آنها انتظار می‌رود که دارای تجربه و دانش بیشتر و قابل ملاحظه‌ای باشند. - تعهد:
همه منتورها باید ملزم به احترام به ارزش‌های اصلی و رفتار سازمان مرتبط با خود باشند . - دسترسی:
برای به حداکثر رساندن موفقیت این برنامه، تعاملات لازم به طور منظم انجام شود. بنابراین، عدم دیدار برنامه‌ریزی نشده و فعالیت‌ها باید بسیار نادر باشد. - چالش‌ها:
یک منتور باید انتظار داشته باشد منتی را به چالش بکشد. - احترام:
محترمانه رفتار کردن کلید ایجاد یک رابطه خوب بین منتور – منتی است. احترام اساسی یک رابطه موثر بین افراد است. - بازخورد:
بازخورد خوب از طرف منتور می‌تواند به منتی کمک کند.
ویژگیهای یک منتی خوب:
- کارکنان با آرمان‌های بالا و پتانسیل بالا.
- باید مایل به سرمایه گذاری زمان و آموزش – پرورش – فداکاری – رقابت سخت باشند.
- نگرش بسیار مثبت در مورد آینده خود.
- باید بسیار با انگیزه و خوب آماده شده باشند. آنها باید در ایجاد فرصت‌ها به جای انتظار برای یک شکست بزرگ تمرکز کنند.
- آنها باید برای انجام کارهای استثنایی که الهام بخش خلاقیت و سطوح همیشه بالاتر از عملکرد آنها است تلاش کنند.
- آنها باید مسئول و پاسخگو باشند.
- آنها باید انتظارات بالا از خود و سازمان خود داشته باشند.
- علاقه‌مند به کار گروهی .
- محیط کار خود را به خوبی بشناسند.
- برای پیروزی کار کنند.
- منتی نیز باید درک کند که برنده شدن مهم است.
- آنها باید شور و شوق برای از دست دادن ندارد فرصت توسعه داشته باشند.
- آنها باید آماده‌تر، بسیار با انگیزه و خلاق‌تر از رقبای خود باشند.
- باید مسئولیت توسعه خود را بپذیرند.
- باید جاه طلب باشند.
- تنها کارمندانی باید اجازه شرکت در یک برنامه رسمی منتورینگ داده شود که نشان داده‌اند متعهد به تعالی می‌باشند.
شناسایی نیازهای توسعه‌ای منتی:
یک طرح توسعه منتی باید بین ۱۲ تا ۱۸ ماه باشد و شامل موارد زیر باشد:
- سبک یادگیری منتی
- اهداف منتی از برنامه منتورینگ
- نقاط ضعف و قوت منتی
- اقداماتی که باید انجام شود
- مرور و بررسی اقدامات
- تغییراتی که این اقدامات انجام می دهند.
- زمان رسیدن به هدف
- تجربیات و مهارتی که می‌خواهند بدست آورند.
نکات مهم در موفقیت یک طرح منتورینگ:
آماده سازی:
- با پاسخ به سوالات زیر مطمئن شوید آماده سازی درست انجام شده است؟
- هدف طرح منتورینگ چیست؟
- آیا سازمان آماده سرمایه گذاری بلند مدت است؟
- آیا مدیریت ارشد از طرح منتورینگ حمایت جدی می‌کند؟
- نتایج بدست آمده با چه معیاری اندازه گیری می‌شوند؟
- برنامه ارزیابی طرح چیست؟
- چه کسی طرح منتورینگ را مدیریت و اجرا می‌کند؟
- چگونه منتورها را شناسایی و بر کار آنها نظارت خواهد شد؟
- چگونه منتی‌های واجد شرایط را شناسایی و بر توسعه آنها نظارت می‌گردد؟
- در چه دوره‌های زمانی طرح منتورینگ را مرور و بهبود می‌دهید؟
- برنامه زمانی و توسعه‌ای برای منتورهای داخلی تدوین شده و چگونه برآن نظارت می‌شود؟
منتورینگ و فرصت‌های کسب و کار:
الف) به صورت مستقیم : آموزش و تربیت منتورها می‌تواند فرصت‌هایی را برای مدرسان این مباحث ایجاد کند. جذب و تربیت منتورها می‌تواند با توجه به سمت‌های شغلی آنها، فرصت‌هایی را برای این افراد که عمدتا می‌توانند افراد با تجربه و احتمالا بازنشسته باشند ایجاد کند. با توجه به اهداف و طولانی بودن فرآیند منتورینگ، یک فرد نمی‌تواند فرصت‌های زیادی را در این بخش به صورت موثر اشغال کند.
ب) به صورت غیر مستقیم: با توجه به اینکه در منتورینگ فرد برای پذیرش مسئولیت‌های بزرگتر آماده می‌شود ارتقاء افراد می‌تواند باعث ایجاد فرصت‌های شغلی برای افراد دیگر باشد. چه بسا در جریان برنامه‌های منتورینگ، کارآفرینان جدیدی هم متولد شوند و فرصت‌های کاری جدیدی بوجود آید.
حمایت از کارآفرینان و سازمان‌های جدید می‌تواند باعث تقویت این سازمان‌ها شده و حرکت آنها به سمت سازمان‌های کارافرین را هدایت کند. سازمان‌های توانا می‌توانند فرصت‌های شغلی بیشتری ایجاد کنند.
دلایل نیاز کارآفرینان به برنامه‌های منتورینگ:
استفاده از منتورهای متخصص در زمینه‌های مختلف در ابتدای شروع کسب و کار مانند مسائل مالی، جذب سرمایه، مسایل حقوقی، ایجاد زیر ساخت‌های کسب و کار، خرید تجهیزات، جذب نیروی انسانی، آموزش و برنامه‌ریزی و غیره دلگرمی به همراهی افراد متخصص دلسوز در تیم‌های سازمانی عدم وجود تخصص در همه زمینه‌ها در افراد کارآفرین، نرخ بالای شکست در کسب و کارها تا %۹۵ وجود رقابت در کسب و کارهای نوپا بخصوص در مواردی که خلاقیت و نوآوری وجود نداشته باشد یا مقدار آن کم باشد. تغییرات سریع محیط اقتصادی و تاثیرات آن در کسب و کارها نبود شبکه‌های اطلاع رسانی موثر در زمینه کارآفرینی و انتقال تجربیات حاصله استفاده از منتور برای توسعه و حفظ سازمان پس از راه‌اندازی در میانه عمر سازمان تربیت تیم‌های مدیریت سازمان برای گسترش سازمان است.